En el año 2023, la sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia emitió la sentencia SL 2857 de 2023, a través de la cual modificó la lineamientos jurídicos frente a la terminación del contrato de trabajo amparada en la configuración de una justa causa (despido con justa causa), conforme a las faltas graves definidas por el empleador o por las partes en un contrato de trabajo o reglamento interno de trabajo. 

Las recientes apreciaciones jurídicas no solo son de vital importancia en el ordenamiento jurídico laboral, sino que los empleadores deben estar atentos a las mismas y tenerlas en cuenta al momento en que decidan dar por terminado un contrato de trabajo de un empleado bajo una justa causa. 

Antes de la mencionada sentencia, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia había mantenido una postura robusta en relación con la calificación o no de faltas graves para la configuración de una justa causa. 

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En ese sentido, si la falta no estaba expresamente calificada como grave en el contrato de trabajo, reglamentos internos o convenciones colectivas, se dejaba a discreción del juez, en una reclamación judicial, valorar la gravedad de la conducta en el contexto de un despido con justa causa. 

Ahora, si por el contrario dicha falta se encontraba calificada como grave en los documentos antes mencionados, el juez solo se limitaba a verificar la ocurrencia de la falta sin entrar a evaluar la gravedad de la misma. 

Despido con justa causa a raíz del cambio jurisprudencial

Actualmente, con esta nueva jurisprudencia se tiene que incluso si una falta ya ha sido calificada como grave en el contrato de trabajo, convención colectiva o reglamentos internos, el juez tendrá la facultad de evaluar la gravedad de la falta en el contexto específico en el que ocurrió. 

Bajo esta sentencia el juez es quien, en últimas, definirá si procede o no la falta grave constitutiva de justa causa, aun cuando el empleador haya definido previamente cuáles son dichas faltas graves.

Esta jurisprudencia genera un cambio significativo en el ordenamiento jurídico laboral, ya que concede al juez una mayor potestad para considerar y analizar las circunstancias únicas en las cuales se configura la falta grave que habilita el despido con justa causa. 

Concretamente, la sentencia reitera al juez la necesidad de evaluar cada caso de despido con justa causa de manera integral, considerando no solo la calificación previa de la falta, sino las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las que se cometieron las conductas objeto de reproche; siendo necesario para todos los empleadores ser más cuidadoso y estrictos con la calificación de las faltas y su graduación al momento de optar por la terminación del contrato de trabajo. 

El presente cambio jurisprudencial genera obligaciones ineludibles para el sector empresarial, debido a que se requerirá un análisis exhaustivo de las causas invocadas al momento de justificar la terminación del contrato de trabajo bajo la calificación de una falta grave.

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Así mismo, se deberá agotar un procedimiento disciplinario conducente, pertinente, claro y proporcional, en el que se deje una trazabilidad documental de las etapas agotadas y los sustentos probatorios que se tenían en el mismo, con la finalidad de tener soportes argumentativos en posibles procesos jurídicos. 

Es importante que el empleador comprenda que la presente jurisprudencia realiza una reinterpretación del numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, debido a que gira en torno a la calificación que las partes le dan a una falta grave, ignorando en cierta medida el poder de dirección que le asiste al empleador y el principio de autonomía de la voluntad de las partes, debido a que es el juez quien bajo su criterio analizará dicha calificación.  

Conforme a lo anterior, es trascendental que el empleador comprenda que la presente decisión de una u otra manera repercute en la facultad de dirección y manejo que tienen las empresas y su autonomía para organizarse con el fin de cumplir su objeto social; debido a que en cierta medida se limita a la empresa a definir las conductas que pueden ponerla en riesgo, restringiendo la facultad de tachar como grave algunos comportamientos que podrían impedir el cumplimiento de los objetivos trazados por la compañía.  

Finalmente, y en aras de evitar sentencias condenatorias en eventuales procesos judiciales, se recomienda al empleador conservar una documentación clara y precisa sobre las conductas del trabajador y los incidentes que originaron el desarrollo de esa conducta.

También se recomienda capacitar al área de recursos humanos de la compañía para que conozca las circunstancias en las que se deberá analizar la comisión de la conducta calificada como una falta grave y contar con asesores jurídicos que le permitan mitigar los riesgos a los que se puede ver expuesto si se considera llevar a cabo un despido con justa causa.

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