HomeEmpleoConozca cómo evitar la fuga de talento en su compañía

Conozca cómo evitar la fuga de talento en su compañía

La firma Michael Page estima que, en 2022, la transformación más grande en materia laboral será la transición hacia modelos híbridos permanentes.

La fuga de talento es uno de los desafíos que enfrentan las empresas hoy en día. Según el Center for American Progress, la alta rotación representa para las compañías una pérdida económica de hasta un 20% del salario anual del trabajador fugado, es decir, el trabajador cualificado que se retira de la empresa en la que trabaja. Por otra parte, la fuga de talento también genera una baja en la productividad e, incluso, un “efecto contagio” en los demás compañeros, quienes empiezan a sentir la necesidad de buscar un nuevo empleo.

A lo anterior se le suma que, según el Índice de Tendencia Laboral de Microsoft WorkLab, el 41% de la fuerza de trabajo global contempla la idea de cambiar de empleo en 2022. Según indicó la compañía, los empleados están buscando mejores condiciones laborales, impulsados por el auge del trabajo remoto. 

Dado este contexto, las firmas consultoras, Michael Page, Great Place To Work y Glüky Group, compartieron la octava edición de The Work Book 2021. En esta publicación, presentaron algunas estrategias para que las empresas retengan y motiven el talento humano en el contexto de la nueva normalidad.

Uno de los puntos que destacaron en el análisis es que, “en el 2022, la transformación más grande ocurrirá en la transición hacia modelos híbridos permanentes [es decir, trabajo presencial y virtual], por ello, las áreas de recursos humanos deben replantear sus estrategias de retención de talento ante la creciente demanda de flexibilidad”. 

A continuación encontrará las recomendaciones de cada una de estas firmas, con oficinas en Colombia, aterrizadas al mercado nacional.

Las recomendaciones de Michael Page

Michael Page destacó cinco prácticas que contribuirían a retener el talento:

  1. Evitar ser rígido. La flexibilidad es uno de los factores clave a la hora de retener el talento. Para ello, se recomienda permitir que el modelo híbrido se viva a plenitud, es decir, que aquellos que desean trabajar desde casa puedan hacerlo al menos una parte del tiempo. Según un estudio de LiveCareer, el 29% de los profesionales renunciaría a su actual trabajo si no se le permite seguir trabajando en modalidad remota.
  1. Generar interacciones de valor. El trabajo remoto restringe la interacción entre los trabajadores. Incluso, hay empleados que no conocen a sus compañeros a causa de la pandemia, por lo que es importante que los líderes apoyen este contacto al interior de los equipos. Es clave contribuir a consolidar unas relaciones laborales basadas en el liderazgo positivo, con directivos empáticos que apoyen a sus profesionales mediante actitudes como el agradecimiento o la capacidad de ver oportunidades.
  1. Gestionar el home office. Las áreas de recursos humanos se deben enfocar en brindar las facilidades y herramientas necesarias para que los trabajadores puedan realizar sus labores a distancia. Esto contribuye a evitar que las tareas generen un desequilibrio con la vida personal.
  1. Trabajo con propósito. Actualmente, viene aumentando entre los trabajadores el deseo de estar en una empresa con una misión clara y en la que sientan que su trabajo representa un aporte a la sociedad. 
  1. Uso de tecnología y análisis de datos. Estas herramientas les permiten a las compañías conocer mejor a sus colaboradores, tanto en sus intereses como en sus necesidades. Es clave tener en cuenta que no se trata de usar la tecnología para realizar una gestión operativa o administrativa, sino para obtener información en tiempo real, predecir fenómenos como la fuga de talento, tomar decisiones objetivas y evaluar de la mejor manera para motivar a sus empleados.

Para que los líderes empresariales comiencen a aplicar las anteriores recomendaciones al interior de sus compañías, deberán tener en cuenta que “el mundo ha cambiado para siempre y las compañías que comprendan lo que buscan los trabajadores habrán ganado una gran ventaja: retener su talento”. 

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Asimismo, Eliana López, Executive Manager de Michael Page, dijo que “es clave abandonar la idea del modelo antiguo de trabajo, donde los empleados duraban años en una misma organización. La globalización, la no localización de los puestos de trabajo, la competitividad del mercado, el gran abanico de oportunidades y demás factores que se han apoderado del mundo laboral, nos impiden volver a ese escenario. Por lo que hoy por hoy buscamos retener, pero sabemos que la renovación será constante e imparable”, 

Las recomendaciones de Glüky Group

Glüky Group parte de que el mercado laboral tiende a ser mucho más exigente, por lo que es clave implementar planes de beneficios personalizados que aumenten el compromiso en los colaboradores. 

Según esta compañía, “las distintas generaciones que conviven al interior de las empresas tienen objetivos, aspiraciones y necesidades completamente diferentes, por lo cual se recomienda diseñar una oferta [de beneficios] que sea capaz de abordar todas estas, y al mismo tiempo, que las impulse en su ambiente profesional. Para ello, es fundamental trabajar por comprender los diferentes grupos de colaboradores, establecer sus intereses y tomarse en serio sus preocupaciones, así como implementar una comunicación asertiva que ayude a mantenerlos motivados”.

Entre los programas de beneficios se encuentran el salario emocional, es decir, cuando los empleados agregan aspectos emocionales, como días libres, a la retribución económica que reciben; la flexibilidad de horarios orientada al balance vida-trabajo; planes de carrera y crecimiento dentro de la organización; planes complementarios de salud; planes de experiencias y reconocimiento por el buen trabajo, entre otros.

“Los programas de beneficios personalizados son indispensables para aumentar el compromiso de los empleados, pues la remuneración salarial puede no ser suficiente. Incluso, se ha comprobado que las compañías que cuentan con programas de incentivos y reconocimiento bien diseñados consiguen aumentar las ventas un 50% y obtener unos beneficios que superan hasta en un 27% la media de su sector”, afirma Juan José Mesa, CEO y fundador de Glüky Group.

Las recomendaciones de Great Place to Work

Great Place to Work destacó la importancia del reconocimiento a los colaboradores. Esto contribuye a que los trabajadores conozcan si su trabajo es valorado y si tiene un impacto positivo en el desarrollo de la compañía para la que trabajan.

Crear un programa de reconocimiento es un comienzo, pero no es algo que las organizaciones deban hacer una sola vez. Las grandes compañías evalúan constantemente las formas en que recompensan a sus colaboradores, lo que ayuda a retener el mejor talento, aumentar el compromiso de los colaboradores, fomentar un alto rendimiento y responder a las necesidades del mercado.

Para establecer un programa de reconocimiento al interior de la organización, Great Place to Work compartió 3 recomendaciones:

  • Sea específico, sea relevante. El reconocimiento es más significativo cuando está vinculado a un logro u objetivo particular. Al reconocer a los colaboradores, explique las razones para hacerlo, ya que esto les ayuda a relacionarlo con su comportamiento y fomenta un desempeño sólido continuo.
  • El reconocimiento viene en muchas formas y tamaños. Es importante tener en cuenta que cada uno tiene sus propias preferencias o estilos de dar y recibir aprecio. Más allá de una bonificación o un aumento, considere reconocimientos personalizados, invitarlos a cenar, darles días libres u otras medidas que muestren a las personas que su recompensa es personalizada.
  • “Sea oportuno: El reconocimiento que llega meses después del hecho no es tan significativo como el reconocimiento recibido con prontitud. Cuanto más se tarde el reconocimiento, es menos probable que los empleados vean las afirmaciones como auténticas”.

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  • Tomate 3

    Los habitantes de Ubalá crearon la Asociación Agropujanza del Guavio, para organizar la producción de tomate “Chonto Roble”. “Agropujanza es la viva muestra de que cuando una asociación trabaja y todos ponen su granito de arena se llega lejos”, afirmó Juan Beltrán.

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    El éxito de su asociación ha sido tal que semanalmente envían entre 3 y 12 toneladas de tomate a las centrales de alimentos más importantes de Bogotá.

  • Tomate 5

    Actualmente los campesinos del municipio se encuentran en la gestión de alianzas internacionales que les permitan tecnificar las formas de producción de tomate y encontrar nuevos mercados para su producto.

  • Tomate 6

    Los habitantes del municipio lograron hace unos meses una alianza estratégica con el gobierno de República Checa, que decidió aportar recursos para mejorar el sistema de riego de los tomates.

  • Tomate 7

    Según Agropujanza, “un producto que los intermediarios nos compran a $27.000 termina siendo vendido en mínimo $55.000 a los grandes almacenes”. Actualmente, la Asociación adelanta gestiones para comercializar el tomate directamente.

  • Tomate 9

    Los campesinos están buscando alianzas que les permitan exportar sus productos y venderlos sin intermediarios. Con esto en mente, Agropujanza participó en AgroExpo, la feria agropecuaria más grande del país, el pasado mes de octubre.

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  • Máscara, Halloween

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    “Aunque se imponen tendencias nuevas, desde hace unos años los disfraces que más nos llegan y que más despachamos son los de superhéroes. Se han convertido en los clásicos”, afirma Claudia Fuertes, vendedora de Ensambles y Adornos, en San Victorino.

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Conozca cómo evitar la fuga de talento en su compañía

La firma Michael Page estima que, en 2022, la transformación más grande en materia laboral será la transición hacia modelos híbridos permanentes.

La fuga de talento es uno de los desafíos que enfrentan las empresas hoy en día. Según el Center for American Progress, la alta rotación representa para las compañías una pérdida económica de hasta un 20% del salario anual del trabajador fugado, es decir, el trabajador cualificado que se retira de la empresa en la que trabaja. Por otra parte, la fuga de talento también genera una baja en la productividad e, incluso, un “efecto contagio” en los demás compañeros, quienes empiezan a sentir la necesidad de buscar un nuevo empleo.

A lo anterior se le suma que, según el Índice de Tendencia Laboral de Microsoft WorkLab, el 41% de la fuerza de trabajo global contempla la idea de cambiar de empleo en 2022. Según indicó la compañía, los empleados están buscando mejores condiciones laborales, impulsados por el auge del trabajo remoto. 

Dado este contexto, las firmas consultoras, Michael Page, Great Place To Work y Glüky Group, compartieron la octava edición de The Work Book 2021. En esta publicación, presentaron algunas estrategias para que las empresas retengan y motiven el talento humano en el contexto de la nueva normalidad.

Uno de los puntos que destacaron en el análisis es que, “en el 2022, la transformación más grande ocurrirá en la transición hacia modelos híbridos permanentes [es decir, trabajo presencial y virtual], por ello, las áreas de recursos humanos deben replantear sus estrategias de retención de talento ante la creciente demanda de flexibilidad”. 

A continuación encontrará las recomendaciones de cada una de estas firmas, con oficinas en Colombia, aterrizadas al mercado nacional.

Las recomendaciones de Michael Page

Michael Page destacó cinco prácticas que contribuirían a retener el talento:

  1. Evitar ser rígido. La flexibilidad es uno de los factores clave a la hora de retener el talento. Para ello, se recomienda permitir que el modelo híbrido se viva a plenitud, es decir, que aquellos que desean trabajar desde casa puedan hacerlo al menos una parte del tiempo. Según un estudio de LiveCareer, el 29% de los profesionales renunciaría a su actual trabajo si no se le permite seguir trabajando en modalidad remota.
  1. Generar interacciones de valor. El trabajo remoto restringe la interacción entre los trabajadores. Incluso, hay empleados que no conocen a sus compañeros a causa de la pandemia, por lo que es importante que los líderes apoyen este contacto al interior de los equipos. Es clave contribuir a consolidar unas relaciones laborales basadas en el liderazgo positivo, con directivos empáticos que apoyen a sus profesionales mediante actitudes como el agradecimiento o la capacidad de ver oportunidades.
  1. Gestionar el home office. Las áreas de recursos humanos se deben enfocar en brindar las facilidades y herramientas necesarias para que los trabajadores puedan realizar sus labores a distancia. Esto contribuye a evitar que las tareas generen un desequilibrio con la vida personal.
  1. Trabajo con propósito. Actualmente, viene aumentando entre los trabajadores el deseo de estar en una empresa con una misión clara y en la que sientan que su trabajo representa un aporte a la sociedad. 
  1. Uso de tecnología y análisis de datos. Estas herramientas les permiten a las compañías conocer mejor a sus colaboradores, tanto en sus intereses como en sus necesidades. Es clave tener en cuenta que no se trata de usar la tecnología para realizar una gestión operativa o administrativa, sino para obtener información en tiempo real, predecir fenómenos como la fuga de talento, tomar decisiones objetivas y evaluar de la mejor manera para motivar a sus empleados.

Para que los líderes empresariales comiencen a aplicar las anteriores recomendaciones al interior de sus compañías, deberán tener en cuenta que “el mundo ha cambiado para siempre y las compañías que comprendan lo que buscan los trabajadores habrán ganado una gran ventaja: retener su talento”. 

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Asimismo, Eliana López, Executive Manager de Michael Page, dijo que “es clave abandonar la idea del modelo antiguo de trabajo, donde los empleados duraban años en una misma organización. La globalización, la no localización de los puestos de trabajo, la competitividad del mercado, el gran abanico de oportunidades y demás factores que se han apoderado del mundo laboral, nos impiden volver a ese escenario. Por lo que hoy por hoy buscamos retener, pero sabemos que la renovación será constante e imparable”, 

Las recomendaciones de Glüky Group

Glüky Group parte de que el mercado laboral tiende a ser mucho más exigente, por lo que es clave implementar planes de beneficios personalizados que aumenten el compromiso en los colaboradores. 

Según esta compañía, “las distintas generaciones que conviven al interior de las empresas tienen objetivos, aspiraciones y necesidades completamente diferentes, por lo cual se recomienda diseñar una oferta [de beneficios] que sea capaz de abordar todas estas, y al mismo tiempo, que las impulse en su ambiente profesional. Para ello, es fundamental trabajar por comprender los diferentes grupos de colaboradores, establecer sus intereses y tomarse en serio sus preocupaciones, así como implementar una comunicación asertiva que ayude a mantenerlos motivados”.

Entre los programas de beneficios se encuentran el salario emocional, es decir, cuando los empleados agregan aspectos emocionales, como días libres, a la retribución económica que reciben; la flexibilidad de horarios orientada al balance vida-trabajo; planes de carrera y crecimiento dentro de la organización; planes complementarios de salud; planes de experiencias y reconocimiento por el buen trabajo, entre otros.

“Los programas de beneficios personalizados son indispensables para aumentar el compromiso de los empleados, pues la remuneración salarial puede no ser suficiente. Incluso, se ha comprobado que las compañías que cuentan con programas de incentivos y reconocimiento bien diseñados consiguen aumentar las ventas un 50% y obtener unos beneficios que superan hasta en un 27% la media de su sector”, afirma Juan José Mesa, CEO y fundador de Glüky Group.

Las recomendaciones de Great Place to Work

Great Place to Work destacó la importancia del reconocimiento a los colaboradores. Esto contribuye a que los trabajadores conozcan si su trabajo es valorado y si tiene un impacto positivo en el desarrollo de la compañía para la que trabajan.

Crear un programa de reconocimiento es un comienzo, pero no es algo que las organizaciones deban hacer una sola vez. Las grandes compañías evalúan constantemente las formas en que recompensan a sus colaboradores, lo que ayuda a retener el mejor talento, aumentar el compromiso de los colaboradores, fomentar un alto rendimiento y responder a las necesidades del mercado.

Para establecer un programa de reconocimiento al interior de la organización, Great Place to Work compartió 3 recomendaciones:

  • Sea específico, sea relevante. El reconocimiento es más significativo cuando está vinculado a un logro u objetivo particular. Al reconocer a los colaboradores, explique las razones para hacerlo, ya que esto les ayuda a relacionarlo con su comportamiento y fomenta un desempeño sólido continuo.
  • El reconocimiento viene en muchas formas y tamaños. Es importante tener en cuenta que cada uno tiene sus propias preferencias o estilos de dar y recibir aprecio. Más allá de una bonificación o un aumento, considere reconocimientos personalizados, invitarlos a cenar, darles días libres u otras medidas que muestren a las personas que su recompensa es personalizada.
  • “Sea oportuno: El reconocimiento que llega meses después del hecho no es tan significativo como el reconocimiento recibido con prontitud. Cuanto más se tarde el reconocimiento, es menos probable que los empleados vean las afirmaciones como auténticas”.
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