Referencia laboral: si la va a dar tenga cuidado, lo podrían demandar
El comienzo del nuevo año puede impulsar a algunos empleados a cambiar de trabajo, a los empleadores a prescindir de algunos trabajadores y a quienes están sin trabajo a persistir en la búsqueda. Sea cual sea el caso, tanto empleadores como empleados deben tener presentes algunas particularidades al momento de dar o solicitar una referencia laboral.
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En primer lugar, la ley colombiana señala que el empleador está obligado a expedir una certificación laboral a todo trabajador que la solicite, incluso luego de la terminación del contrato.
De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo, esta certificación debe dar constancia del tiempo trabajado, la naturaleza de la labor, el tipo de contratación y, si así lo quiere el trabajador, el salario devengado. Además, de acuerdo con gerencie.com, si bien la ley no contempla que la certificación deba contener las funciones desempeñadas por el trabajador, la Corte Constitucional sí lo exige.
Un segundo aspecto a tener en cuenta es que el Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 59, numeral 8, le prohíbe al empleador incluir referencias negativas del trabajador en la certificación laboral, la cual, como vimos, está obligado a entregar. Así dice el Código:
“ARTÍCULO 59. PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES:
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de ‘lista negra’, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio”.
Esta prohibición atañe también a las referencias laborales. La sentencia del 28 de noviembre de 2006, de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, expresó que los actos del empleador que ocasionen algún daño al trabajador en el proceso para acceder al mercado laboral son una violación a los derechos fundamentales del trabajo, así como también a su buen nombre y a la privacidad.
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Además, la sentencia también le sugiere al trabajador que se enfrente a una situación de estas acudir a la justicia con miras a que esta adopte las medidas necesarias para la protección de sus derechos.
Sin embargo, para el trabajador no siempre es fácil saber si se le están violando sus derechos con una referencia laboral negativa. No solo estas suelen darse de manera oral y no escrita, sino que las empresas que las reciben usualmente les indican a los candidatos que no han sido seleccionados para el cargo, pero no les dicen las razones que motivan la decisión. Debido a esto, es difícil que el trabajador se entere de que se dio una mala referencia de su trabajo y más difícil aún que pueda identificar quién la realizó.
¿Qué hacer si me piden una referencia laboral?
Si a usted le piden que dé una referencia laboral, tiene varias opciones. En caso de que esta sea positiva, no debería haber ningún inconveniente. En caso de que sea negativa, debe tener cuidado con lo que exprese, para no vulnerar los derechos de la persona por cuyo desempeño se está preguntando.
Un camino es no proferir un juicio general sobre el desempeño del trabajador, y más bien explicar de manera oral cuál fue la forma de terminación del contrato —con justa causa, sin justa causa, por renuncia o expiración del término fijo pactado—, aclarando si fue despedido con justa causa, pero sin describir situaciones concretas ni utilizar adjetivos. Otro camino, más sencillo, es rehusarse a dar la referencia solicitada, una movida que suele ser entendida en el mundo laboral como una referencia negativa.
De esta manera, el trabajador evita el perjuicio que le generarían los detalles provistos en una referencia negativa a la hora de buscar trabajo y el empleador o el encargado de recursos humanos evita el riesgo de demandas y procesos judiciales.
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