La brecha salarial entre hombres y mujeres reduce la productividad: PageGroup
La Organización Mundial del Trabajo (OIT) señala que “la discriminación en el trabajo constituye una violación de un derecho humano elemental”. Uno de estos tipos de discriminación es el que se da según el sexo, y, una de las formas más institucionalizadas que asume en las empresas, es la diferencia salarial entre hombres y mujeres.
Disminuir la brecha salarial de sexo se ha convertido en una consigna a nivel mundial. Esta exigencia, posicionada por las organizaciones de mujeres en la búsqueda de la igualdad y retomada por otros colectivos, ha venido ganando visibilidad en las discusiones gubernamentales, académicas y de la opinión pública en general.
De acuerdo con la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), factores como la menor participación de las mujeres en el campo laboral, la concentración de su participación en empleos de menor calidad, menor productividad o en trabajos informales impactan directamente en los ingresos percibidos y, en consecuencia, en la posibilidad de lograr autonomía económica. A esta situación se suma que las mujeres realizan al menos 2,5 veces más tareas del hogar y del cuidado que los hombres.
Sin embargo, las diferencias que existen a nivel salarial entre hombres y mujeres no solo se explican por los campos laborales y las ocupaciones. El informe Mujeres y hombres: brechas de género en Colombia reveló que, “a igual nivel educativo y experiencia, las mujeres suelen obtener un pago menor, lo que significa, en términos generales, que la discriminación está presente en los mercados laborales”.
PageGroup, empresa experta en el reclutamiento especializado de profesionales a nivel mundial, indica que, de reducirse las brechas salariales por sexo, la fuerza laboral mejoraría, al aumentar los niveles de bienestar, motivación y productividad en las empresas. Desde el punto de vista empresarial, la compañía asegura que incluir mujeres en posiciones de liderazgo les permite a las organizaciones “entender de una mejor manera las características de consumo y tener una perspectiva diversa, lo que posibilita tomar decisiones estratégicas más competitivas”.
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Margarita Maldonado, gerente asociada de PageGroup, señala que “tener este tipo de brechas de género pone en una situación retadora a los líderes y compañías, pues el crear desigualdad genera dificultades para promover y aumentar la productividad, al no haber una reciprocidad justa. Adicionalmente, trae problemas para el clima laboral por la sensación de desigualdad que genera conflicto y desmotivación entre los miembros de los equipos”.
Brecha salarial en Colombia
La CEPAL estima que en Colombia los ingresos de las mujeres asalariadas e independientes mayores de 15 años son en promedio el 88% de los que reciben los hombres, frente al 81,2% de la región.
Con datos de la Gran Encuesta Integrada a Hogares, el DANE calculó la brecha entre hombres y mujeres: en 2018, las mujeres recibieron ingresos un 12,1% menores que los hombres, una cifra congruente con la de la CEPAL. No obstante, la diferencia de ingresos es mayor en los centros poblados y rurales, con un 33,6%, mientras que en las cabeceras es del 16,4%.
De igual manera, la participación de las mujeres en cargos gerenciales y directivos en la mayoría de sectores económicos es muy inferior a la de los hombres.
Brecha salarial en el mundo
Estimaciones realizadas por la OIT muestran que, de mantenerse el ritmo actual, se requerirían 275 años para eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres. Asimismo, el organismo internacional estima que, a nivel mundial, las mujeres ganan 77 centavos por cada dólar que los hombres reciben por un trabajo de igual valor. La diferencia puede ser mucho mayor para las mujeres con hijos.
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De acuerdo con el organismo multilateral, la brecha salarial de género estaría alrededor del 20%, una condición difícil de enfrentar por la persistencia existente de “desigualdades históricas y estructurales en las relaciones de poder entre mujeres y hombres. A su vez, las situaciones de pobreza acrecientan las desigualdades y desventajas en el acceso a recursos y oportunidades para las mujeres.”
Recomendaciones para las compañías
Con el objetivo de mejorar la equidad salarial, PageGroup propone realizar un diagnóstico de las condiciones salariales de toda la organización para ubicar en dónde se encuentran estas brechas e identificar los factores que la producen. A continuación, sugiere realizar una valoración adecuada de los cargos con miras a mitigar los sesgos por sexo, además de darles el peso correspondiente.
Con esto identificado, recomienda trabajar en estrategias para incluir más mujeres en cargos con distintos niveles de responsabilidad y tomar medidas que promuevan una cultura de equidad entre ambos sexos. Para ello, sugiere implementar estrategias que no solo permitan equilibrar la maternidad y el trabajo, sino que propendan por que los hombres asuman también las responsabilidades de la paternidad y el cuidado.
Por último, la compañía sugiere que estas recomendaciones estén acompañadas por un proceso formativo para toda la planta de trabajadores, con el fin de que los cambios se den de manera positiva.
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