domingo, 4 de diciembre de 2022
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Incluir mujeres en el equipo de liderazgo de las empresas mejora los indicadores: PageGroup

Page Executive recomendó flexibilizar los horarios laborales para que más mujeres puedan vincularse al mercado laboral. Garantizar la equidad salarial y la diversidad en los equipos de trabajo beneficia a trabajadores y empresas por igual.

Mujeres, Textiles, Confecciones

De acuerdo con el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), la tasa de desempleo nacional fue de 14,6% en enero de 2022. No obstante, al desagregar por sexo, se observa que las mujeres son las más afectadas. Según la entidad, entre los hombres la tasa de desempleo se ubicó en 11,2% y para las mujeres alcanzó 19,4%, una diferencia de 8,2 puntos porcentuales.

Además de la brecha de género en materia de empleo, se destaca una significativa diferencia en el tiempo que hombres y mujeres dedican al trabajo no remunerado. Según la última Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (ENUT) del DANE, mientras que entre septiembre de 2020 y agosto de 2021 ellas dedicaron 7 horas y 46 minutos diarios al trabajo no remunerado, los hombres solo destinaron 3 horas y 6 minutos a este tipo de trabajos, es decir, menos de la mitad del tiempo. 

La mayor dedicación de las mujeres a las labores domésticas y de cuidado incide en la menor participación de las mujeres en el trabajo remunerado. Según la última Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (ENUT) del DANE, entre septiembre de 2020 y agosto de 2021, las mujeres destinaron en promedio 7 horas y 37 minutos diarios a algún trabajo remunerado y los hombres 8 horas y 57 minutos. 

Teniendo en cuenta el panorama laboral de las mujeres, el Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario (LaboUR) y la Alianza Economía Formal e Inclusiva (Alianza EFI) presentaron los resultados preliminares del informe Brechas de género en el sistema de relaciones laborales colombiano. Entre estos, se destaca que la reducción de las brechas de género en materia ocupacional y salarial está asociada al paradigma de la división sexual del trabajo, a partir de tres aspectos principales: 

  1. El aumento del tiempo de licencia de paternidad.
  2. El reconocimiento social de la contribución económica de las actividades de cuidado. 
  3. La participación en actividades feminizadas y masculinizadas para modificar progresivamente los imaginarios colectivos en materia de división sexual del trabajo.

Diana Londoño, investigadora del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, señaló que se trata de un problema estructural. “Las brechas de género en el mundo laboral corresponden a un problema estructural que se profundizó en el contexto de la pandemia, que significó una fuerte presión a la inactividad femenina ligada a la política de confinamiento para la contención del coronavirus y el cierre de escuelas y colegios en dicho periodo”, explicó.

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Sobre el impacto de la pandemia en materia laboral de las mujeres, Paula Herrera Idárraga, profesora del departamento de economía de la Pontificia Universidad Javeriana, compartió con Más Colombia en enero de este año que los principales motivos por los que el empleo femenino no se ha recuperado con la misma velocidad que el masculino tienen que ver con que las mujeres se dedican en mayor medida que los hombres a las actividades de cuidado. Si bien esto ha sido así históricamente, con la pandemia se perdió parte del avance que se había logrado en años anteriores.

“No todos los colegios han vuelto a la presencialidad por completo y algunas universidades todavía están operando en virtualidad. Esto hace que muchas madres se hayan quedado en los hogares para hacer las labores de cuidado de las personas menores e, incluso, de algunos estudiantes universitarios. A pesar de que no son menores, las madres muchas veces prefieren quedarse con ellos”, explicó la académica.

En el informe del Observatorio Laboral de la Universidad Rosario también se destacaron las implicaciones de la falta de educación sexual a la hora de reducir las brechas de género en el mercado laboral. Según información compartida por la institución, el embarazo adolescente en mujeres en situación vulnerabilidad plantea diversos efectos negativos sobre la vida de la joven embarazada, dado que, en la mayoría de casos, debe paralizar sus estudios y desarrollo profesional. Por ende, tiene una baja probabilidad de acceder a trabajos bien remunerados y de lograr las cotizaciones necesarias para disfrutar de una pensión en la vejez.

Valentina Huertas, investigadora del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, explicó que hay una fuerte correlación entre la falta de educación sexual y el nivel de ingresos económicos. “Las diferencias en materia económica determinan unas diferencias sustanciales entre jóvenes de estratos altos con acceso a educación sexual, a productos anticonceptivos y al apoyo familiar, que aquellas de estratos económicos más bajos que desconocen cualquier tipo de anticoncepción, repiten mitos que pueden causar enfermedades y malformaciones y son rechazadas por sus familias”. 

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Participación de las mujeres en juntas directivas

Sumado al panorama a nivel nacional que enfrentan las mujeres en materia de falta de oportunidades laborales, la compañía de reclutamiento especializado de profesionales, PageGroup destacó que todavía existen grandes brechas en este aspecto al interior de las empresas en Colombia. Si bien el 50% del equipo de liderazgo de las empresas grandes del país está compuesto por mujeres, a nivel de juntas directivas su participación disminuye a un 20%. Al respecto, PageGroup señaló que una presencia mínima del 30% de mujeres en el equipo de liderazgo de las empresas representa una mejora en los indicadores tanto internos como externos del negocio.

Según PageGroup, “la implementación de estas prácticas [para consolidar equipos de liderazgo más diversos e inclusivos] en las organizaciones tiene como resultado equipos de trabajo más diversos, proactivos y comprometidos con las empresas. Al darles oportunidades a todos por igual, los colaboradores se sentirán más motivados y esto generará que sean más productivos, mejorando los resultados del grupo y el ambiente laboral”.

Teniendo en cuenta este panorama, Page Executive –línea de reclutamiento especializada en altos ejecutivos de PageGroup–, entregó algunas recomendaciones para que las compañías consoliden equipos de liderazgo más diversos e inclusivos:

  • Eliminar los estereotipos al momento de reclutar personal. Las compañías deben dejar de lado los sesgos inconscientes que se tienen en algunas ocasiones a la hora de contratar a un nuevo miembro de la empresa.
  • Establecer la flexibilidad laboral. “Considerando que no todos los empleados manejan el mismo horario, si se busca ser más inclusivos, debe existir flexibilidad en este aspecto. Por ejemplo, el horario de una empleada que es madre no sería el mismo que el de un estudiante universitario. Se deben establecer jornadas laborales en las que todos y cada uno de los integrantes de la compañía se vean favorecidos”, destacó Page Executive.
  • Fomentar la participación de las minorías. Se deben tener en cuenta las opiniones de todos los y las trabajadoras, incluidas las minorías, de las compañías. A su vez, se deben establecer canales de comunicación directos e inmediatos. Según Page Executive, las conversaciones son esenciales para que cada miembro de la empresa se sienta escuchado y valorado. Por medio de estas, se conocerá en profundidad a cada colaborador y se podrán realizar ajustes que beneficien a todos”.
  • Apostarle a la equidad salarial. “No debería haber una diferencia en estos, por ejemplo, entre dos personas que ocupen el mismo cargo, pero que sean de diferentes sexos, edades, etnias, entre otros aspectos. La equidad debe estar presente en todos los escalafones de la compañía”, compartió Page Executive.

“El principal impacto de una empresa equitativa en cuanto a la composición de sus liderazgos, es una mayor diversidad en estos cargos, lo que garantiza equipos íntegros con diferentes talentos y capacidades. La oportunidad de guiar a grupos de trabajo queda abierta a cada empleado, puesto que una compañía inclusiva deja de lado los sesgos o prejuicios y se centra en las habilidades del talento humano”, afirmó Paola Pulgarín, Senior Partner de Page Executive.

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