La reforma laboral y la facultad disciplinaria del empleador
July Sarmiento
Abogada de la Universidad Nacional de Colombia y Magíster en Sistemas Integrados de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales. Directora en Derecho Laboral y Seguridad Social de la firma Muñoz Abogados.
El empleador, desde su rol de propietario de la empresa en que los trabajadores prestan sus servicios, tiene determinadas facultades que le confiere el Código Sustantivo de Trabajo (CST).
Estas facultades se encuentran enmarcadas en la dirección de la empresa, la posibilidad de realizar controles y el poder reglamentario. Esta última potestad consiste en determinar las “reglas” que van a regir el comportamiento dentro de cada organización, normas internas que en la mayoría de los casos quedan plasmadas en el Reglamento Interno de Trabajo de cada empresa.
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Entre estas facultades figura una que implica especial importancia, el poder disciplinario del empleador. Este se traduce en la potestad que la legislación laboral le otorga a los empleadores de imponer sanciones a sus empleados, cuando estos incurran en comportamientos que infrinjan disposiciones establecidas en la ley, en el convenio colectivo, en el Reglamento Interno de Trabajo o en el contrato, permitiéndoles corregir las conductas que pueden llegar a perjudicar a la empresa.
Dichas sanciones se encuentran establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo e implica la posibilidad de que el empleador imponga llamados de atención, suspensión de las actividades laborales y multas que se derivan del ejercicio de su facultad disciplinaria. Es importante aclarar que para la Corte Suprema de Justicia (CSJ) el despido con justa causa no es considerado una sanción disciplinaria.
Por lo anterior, es fundamental que la facultad sancionatoria, en cabeza del empleador, sea ejercida en forma razonable y proporcional a la falta que se comete, y que estén plenamente probados los hechos que se imputan.
Esto incluye que las faltas disciplinarias, como la graduación, las sanciones correspondientes y el procedimiento para aplicarlas deben estar contenidas en Reglamento Interno de Trabajo (RIT), el cual debe estar publicado y socializado con los trabajadores, como lo dispone el Artículo 120 del CST.
La Corte Suprema de Justicia ha precisado que la naturaleza del despido con justa causa no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario (CSJ SL 2351-2020).
Sin embargo, dicho procedimiento sí permite amparar y documentar el cumplimiento del derecho de defensa (a ser oído) y el debido proceso del trabajador, y dejar plenamente probada la justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, conforme lo ha expuesto la Corte Constitucional (CC).
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Las Altas Cortes de forma reiterada han manifestado que se debe salvaguardar el derecho a la defensa del trabajador dentro de los procedimientos disciplinarios, es decir, la posibilidad de contradecir las circunstancias que posiblemente conllevaron a la vulneración de las disposiciones que regulan la relación laboral.
De igual forma, en relación con el debido proceso han estipulado que se debe cumplir cuando se trata de aplicar una sanción disciplinaria, si así se ha pactado, ya sea vía convención, reglamento o procedimiento diseñado por el empleador (CC C-593-2014, CSJ SL 496-2021).
En el Artículo 7 del proyecto de reforma laboral, presentado al Congreso el pasado 25 de agosto de 2023, se busca modificar el Artículo 115 del CST, el cual actualmente solo exige que el trabajador sea oído para poder imponer una sanción disciplinaria.
En su lugar, el proyecto de reforma laboral propone establecer un debido proceso legal para aplicar sanciones o efectuar despidos con justa causa, en el que se destaca que dentro del procedimiento se deben respetar los siguientes principios: “dignidad del trabajador y trabajadora, presunción de inocencia, indubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in idem”.
El proyecto de reforma laboral también estipula de forma directa un procedimiento mínimo para adelantar los procesos disciplinarios y las desvinculaciones con justa causa por parte del empleador, imponiendo la obligación de realizar comunicación formal para la apertura del proceso, formulación de cargos, trasladar las pruebas al trabajador, establecer un término para efectuar descargos y controvertir pruebas, realizar un cierre motivado del proceso, imponer una sanción proporcional a la conducta y finalmente la revisar la decisión. Adicionalmente, se establecen términos legales para realizar dicho procedimiento.
Las modificaciones planteadas en la reforma laboral hacen que el procedimiento disciplinario para los empleadores privados pierda la libertad en la manera en que lo realizan, y deban seguir lo dispuesto en la ley.
En todo caso, a la fecha, pese a que no se haya aprobado el proyecto de reforma laboral, la jurisprudencia y la ley exige que se deba respetar el derecho a la defensa (a ser oído) para la imposición de sanciones a los trabajadores y en relación con el debido proceso que este se garantice cuando así lo han convenido.
