Así va la actualización y formulación de la nueva política de talento humano en salud en Colombia
La Estrategia Global sobre Recursos Humanos para la Salud en la que participaron más de 200 expertos de Organización Mundial de la Salud (OMS), dirigida a los planificadores responsables de las políticas de los países, hace un llamado a fortalecer la inversión en recursos humanos para la salud y hacer frente a la escasez e inequidad de la distribución de los trabajadores del sector salud.
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Del contexto nacional en materia de Talento Humano en Salud (THS), destaca la Ley 1164 del 2007 y la Ley 1438 del 2011, Título VI, Capítulo VI. Artículo 97: Política de Talento Humano:
“El Ministerio de la Protección Social, teniendo en cuenta las recomendaciones del Consejo Nacional de THS, definirá la política de THS que oriente la formación, ejercicio y gestión de las profesiones y ocupaciones del área de la salud, en coherencia con las necesidades de la población colombiana, las características y objetivos del Sistema General de Seguridad Social en Salud. PARÁGRAFO. La Política de THS consultará los postulados de trabajo decente de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)”.
Por su parte, el artículo 48 de la constitución de Colombia anota que “la Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la Ley. Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social…”, derecho afectado con la contratación por Orden de Prestación de Servicios, que es una de las modalidades más frecuentes de contratación de talento humano en salud (THS) en el país.
Entendiendo que la dinámica del THS es el resultado de una compleja red de relaciones entre diversos actores, agentes y sistemas, que mezcla elementos técnicos, económicos, sociales, culturales, políticos y de regulación, se ha descrito que la cobertura de los servicios de salud, los resultados en salud y los indicadores de la carga de morbimortalidad de una región, están vinculados con la distribución, disponibilidad, formación y condiciones laborales del THS.
En este sentido, las políticas públicas en torno al THS deben integrar acciones sectoriales e intersectoriales que respondan a las necesidades en salud de las comunidades (enfoque territorial), supliendo las necesidades de suficiencia e idoneidad en la formación del THS (educación) y garantizando condiciones de trabajo decente para el THS, en entornos seguros y estables.
Naturaleza intersectorial del campo de recursos humanos en salud
El objetivo general de la política de talento humano en salud es establecer las estrategias y líneas de acción para articular los procesos de formación, investigación, innovación, ejercicio y desempeño del THS, en torno a las necesidades de salud del país, así como el desarrollo personal y profesional del personal sanitario.
En Colombia, durante el año 2018, se publicó el documento técnico de Lineamientos de Política de talento humano en salud.
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La actual Dirección de Desarrollo de Talento Humano en Salud (DDTHS) del Ministerio de Salud y Protección Social (MSPS) trabaja en generar el acto administrativo de ese documento técnico con el apoyo y asesoría de la Organización Panamericana de la Salud (OPS), la participación de actores como MinTrabajo, MinEducación, MinCiencias, MinDefensa, Superintendencia Nacional de Salud, INS, Comisión Nacional de Servicio Civil, Secretarías de Salud del nivel departamental y distrital (Secretarías municipales, IPSs, EPSs), SENA, universidades públicas y privadas, sociedades científicas, instituciones para el trabajo y desarrollo humano y sindicatos, entre otras agremiaciones y actores.
En concordancia, desde la DDTHS se definió el plan de trabajo y la metodología de actualización de la Política de talento humano en salud, teniendo en cuenta documentos técnicos publicados por la Oficina de Planeación del MSPS como la Caracterización del proceso: gestión de políticas públicas y la Guía para la formulación, implementación, seguimiento y evaluación de las Políticas Públicas de Salud y Protección Social, como insumo de la ruta para mejorar la disponibilidad y distribución del THS y las capacidades y condiciones laborales, en el marco del trabajo digno y decente.
El pasado viernes 1° de diciembre, el equipo de la DDTHS socializó el resultado de las Fases 1 y 2 desarrolladas durante el 2023 en 6 regiones: 1. Eje cafetero, 2. Amazonía y Orinoquía, 3. Región Caribe, 4. Región Pacífica, 5. Región Centro Andina y 6. Bogotá Distrito Capital.
Producto de la primera ronda nacional de talleres regionales, el equipo de la dirección de THS del Ministerio consolidó la Problematización de la situación de salud y del sistema de salud en 4 categorías, con la participación de más de 1000 personas: Cobertura, Morbilidad, Mortalidad y Calidad de la atención.
La segunda ronda nacional de talleres, con la participación y aportes de más de 1300 personas, consolidó la Problematización país de la situación del THS así:
1. Dotación del talento humano en salud
Esta dotación es inequitativa en el territorio nacional, como consecuencia de la no implementación de estrategias para el cierre de brechas en el componente de dotación (Disponibilidad y Distribución del THS en cada una de las regiones), que incide, entre otros factores, en la falta de oportunidad en el mercado laboral, la poca coordinación entre actores y sectores.
Se identifica una deficiencia en el componente de planificación y gestión del THS de acuerdo con las necesidades de las poblaciones.
2. Formación y educación continua del talento humano en salud
Dicha formación es débil en Atención Primaria en Salud (APS) y se articula parcialmente a las necesidades de cuidado y atención integral en salud, limitando el desarrollo de las once funciones esenciales en salud pública y la cualificación de capacidades del talento humano en salud.
3. Condiciones laborales
Por su parte, las condiciones de empleo y trabajo para el talento humano en salud son precarias, inestables e inequitativas, sin garantías en el acceso para el trabajo decente, para una remuneración justa, para un trato humanizado libre de discriminación, para la protección social, para el desarrollo personal y familiar y para la seguridad y salud en el trabajo.
A partir de estas causas directas, recolectadas en las diferentes regiones, se origina el problema central general del talento humano en salud en Colombia:
- Ausencia y baja accesibilidad de la población al talento humano en salud, derivada de su distribución inequitativa.
- Debilidades en la formación, por lo que hay una respuesta parcial a las necesidades en salud de la población y una ampliación de la brecha de empleo y trabajo decente, agravadas por la ausencia de gestión de la seguridad ante el conflicto armado y otras condiciones que no favorecen el desempeño laboral ni el proyecto personal de vida.
Respecto a la rectoría y gobernanza territorial, en reuniones con las secretarías de salud departamentales como autoridades sanitarias regionales, se ha avanzado en la gestión descentralizada del talento humano en salud en los territorios y la mejora de competencias de los entes territoriales para realizar esta gestión.
Las reuniones se orientaron en cuatro dimensiones:
- Cómo planifican el talento humano en salud que necesita cada departamento para garantizar la prestación de los servicios y para garantizar las acciones en salud pública
- Cómo se planifican los perfiles que necesitan para las funciones que desempeñan los servicios de salud
- Cómo se ha implementado la política del THS según el documento técnico emitido en 2018 y cómo se operativizaron los objetivos en el territorio
- Cómo realizan el monitoreo al THS, y el uso de la información del observatorio para tomar decisiones o para identificar la suficiencia de THS de acuerdo con las necesidades en salud territoriales y a los resultados obtenidos.
El caso del gremio de la psicología es complejo. Según informa el vicepresidente del Consejo Nacional del Colegio colombiano de psicólogos, los campos de acción en psicología son diversos y no todos se relacionan directamente con la salud.
En Colombia se reconocen al menos 20 campos profesionales y disciplinares en la psicología, desde psicología clínica hasta psicología del tránsito, del deporte, de las organizaciones y el trabajo, la neuropsicología, y la psicología política entre otros.
La psicología puede contribuir a las apremiantes necesidades en salud mental del país, pero además a desarrollar una visión de la salud multilínea que rompa el paradigma tradicional centrado en la enfermedad y trascienda hacia la promoción de la salud mental.
La DDTHS informó que se desarrollarán reuniones con este gremio para definir el alcance del trabajo de los psicólogos en los distintos niveles de acción, que logren potenciar los aportes que haga la psicología a los equipos de atención primaria en salud.
Pese a la relevancia de este gremio y la importancia en materia de salud mental para el país, es lamentable lo informado en el desarrollo de la sesión, derivado del análisis comparativo de los salarios del talento humano en salud de las últimas 3 décadas, cuando la psicología ha tenido pérdida del valor adquisitivo en sus salarios, al igual que el campo de la enfermería, entre otras causas, por la precarización laboral de los convenios contractuales por prestación de servicios, que no solo vulneran los derechos de los trabajadores en términos de protección social y una remuneración justa, sino que se traducen en que el talento humano en salud contratado en esta modalidad queda por fuera de las mediciones de clima laboral y análisis de riesgos psicológicos en los diferentes ámbitos de trabajo que dificulta conocer la realidad a la que ha estado expuesta la fuerza laboral en salud, por ejemplo en materia de burn out, acoso, etc.
Adicionalmente, producto del mismo análisis salarial del talento humano en salud en las últimas décadas, se evidenció que los bajos salarios se compensan con bonos de mercados, transporte, recreación u otras dádivas, en detrimento del beneficio pensional que deberían recibir los trabajadores de la salud en su derecho a la carga prestacional de ley, el cual, a costa de la calidad de vida y de tiempo para actividades de desarrollo personal o actividades familiares, el talento humano en salud se ha visto forzada a facturar más, a trabajar en varios sitios y/o en jornadas laborales extendidas para lograr un mejor ingreso salarial o para tomar un receso vacacional.
La DDTHS mencionó que la propuesta de la nueva política del talento humano en salud abarca un apartado para incentivos financieros y no financieros que se van a implementar para retener el THS en Colombia y para lograr una distribución más equitativa del THS, particularmente, en zonas rurales y dispersas frente a lo cual ya hay una estrategia en marcha para que los profesionales de la salud que se vinculen a los equipos de APS tengan un incentivo económico de las siguientes características:
- Sobre la base del ingreso, quienes hagan parte de los equipos de APS en zonas rurales, van a tener un 20% adicional sobre su ingreso
- Quienes estén en zonas rurales y dispersas van a tener un incentivo del 40% sobre la base del ingreso.
Esta propuesta ya se presentó a la oficina de beneficios, costos y tarifas del MSPS y fue aprobada e implementada en el Departamento de Guajira y se va a implementar en otros territorios para cubrir la conformación de 528 equipos APS en esas zonas rurales y dispersas.
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Otro avance, en este sentido, es extender la invitación de participación en el Servicio Social Obligatorio a otras profesiones del área de la salud, para lo cual se llevarán a cabo reuniones esta semana con cada uno de los gremios del nivel nacional que representan a optometría, fonoaudiología, terapia física, terapia respiratoria y nutrición.
Estos son algunos avances de lo que se incluirá en el texto del Decreto, de los lineamientos de la Política talento humano en salud y de las acciones que ya se están realizando para las más de 900 Empresas Sociales del Estado, con quienes ya se estableció una mesa de trabajo entre el MSPS, el Ministerio de Trabajo y el Departamento Administrativo de la Función Pública.
También se viene dando un acompañamiento a hospitales e instituciones públicas para la formalización laboral de los trabajadores, en coherencia con la política de gobierno.
En el sector público se deben eliminar las órdenes de prestación de servicio, salvo contadas excepciones en las que sea estrictamente necesario por alguna particularidad.
Asimismo, se notificó que en la página web del Observatorio de talento humano en salud se encuentra disponible un análisis actualizado del mercado laboral en salud que fue presentado ante delegados de la OMS, precisiones sobre las especialidades médico-quirúrgicas y unos tableros de control que, previa autorización del Ministerio de Educación, se podrá ubicar por perfil profesional, dónde están ubicadas las facultades de salud y los escenarios de práctica.
Durante su intervención, la directora de talento humano en salud exaltó el papel central del THS en cualquier sistema de salud que, sin incentivos y en las actuales condiciones de escasez y precarización laboral que manifestó el personal en las diferentes regiones del país, no es posible mejorar los resultados en salud de los colombianos.
También mencionó que existe la voluntad política para dignificar y mejorar las condiciones laborales y salariales del THS en el sector público y privado con la creación de un Régimen laboral especial para el sector, donde puedan definirse unos pisos salariales según perfil profesional y que a medida que se gane experiencia y/o se tenga mayor formación académica, se pueda dar un incremento salarial y que en ningún caso el talento humano en salud gane menos de los establecido en esa escala.
“Colombia está en mora de mejorar las condiciones del THS; Chile, Perú, Brasil, cuentan con un régimen laboral especial en salud”, la directora dijo.
¿Qué es el trabajo decente? la clave del talento humano en salud
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) menciona que “El trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para todos, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para mujeres y hombres”.
Derivado de las definiciones de empleo y trabajo del Tesauro de la OIT, el Trabajo Decente es un concepto que busca expresar lo que debería ser, en el mundo globalizado, un buen trabajo o un empleo digno.
El trabajo que dignifica y permite el desarrollo de las propias capacidades no es cualquier trabajo. No es decente el trabajo que se realiza sin respeto a los principios y derechos laborales fundamentales, ni el que no permite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado, sin discriminación de género o de cualquier otro tipo, ni el que se lleva a cabo sin protección social, ni aquel que excluye el diálogo social y el tripartismo.
