Pasos para construir una gestión del talento preparada para el futuro

En un entorno tan competitivo, construir una gestión de talento que se adapte a las necesidades actuales y que además anticipe los desafíos y las oportunidades del futuro es el cimiento de la sostenibilidad de cualquier organización. 

Sin embargo, el desarrollo de una estrategia de talento robusta y con visión de futuro no es sencillo, pero, por suerte, cuando la tecnología avanzada se complementa con el enfoque humano y personalizado, las empresas pueden redefinir sus estrategias de una mejor manera.

Diagnóstico y planteamiento de la estrategia

Antes de implementar cualquier acción, resulta indispensable que la organización comprenda sus necesidades de talento presentes y futuras. Por lo tanto, será necesario evaluar los roles críticos dentro de la empresa y las habilidades que se requieren, pero, no solo se debe limitar al contexto actual, sino que también se deben proyectar hacia el futuro.

Este análisis debe estar ligado íntimamente a los objetivos de negocio, mientras que, por otro lado, se deben establecer metas claras y medibles para la gestión del talento.

Por último, con cada rol de una empresa, en especial los más cruciales, será necesario determinar con precisión las habilidades, cualificaciones, experiencias e incluso los objetivos personales que debe tener el candidato ideal.

Prácticas de atracción y adquisición de talento innovadoras

El mercado laboral es cada vez más competitivo, por lo que atraer al talento adecuado requiere de enfoques proactivos. 

Es por ello que se debe fortalecer la marca empleadora de la organización, compartiendo historias de éxito de los empleados y ofreciendo beneficios únicos y atractivos que hagan de la empresa un lugar deseable para trabajar. 

Sin embargo, igual o aún más importante es diseñar procesos de selección efectivos que no solo identifiquen a los mejores profesionales, sino que también aseguren su alineación con la cultura y los valores de la compañía. Y de ser posible, las organizaciones deben mirar más allá de los candidatos activos, ampliando su base de datos para incluir y cultivar relaciones con candidatos pasivos que puedan ser valiosos en el futuro. 

Observar y analizar las estrategias de talento de la competencia también resulta interesante, pues, puede revelar oportunidades para aprender o diferenciarse. Y como es de esperarse, la adopción de la Inteligencia Artificial puede optimizar de forma significativa estos procedimientos, aportando transparencia y minimizando los posibles sesgos humanos.

Desarrollo continuo y personalizado del talento

Sin dudas, el crecimiento de los empleados impulsa el crecimiento de la empresa. Por lo tanto, el desarrollo constante y personalizado del talento se vuelve un pilar fundamental. 

Toda organización debería invertir en planes de desarrollo personalizados, utilizando la tecnología para identificar las necesidades individuales de cada empleado y ofrecer programas de formación a medida, la cual debe abarcar tanto habilidades técnicas específicas del puesto (hard skills) como competencias interpersonales y de liderazgo (soft skills). Y una vez más, estos programas de capacitación continua deben ajustarse tanto a las necesidades cambiantes de los empleados como a los objetivos corporativos. 

En este punto, prácticas como la mentoría, donde los empleados con más experiencia guían a los talentos nuevos, o el coaching, enfocado en ayudar a superar desafíos específicos y mejorar el rendimiento, se convierten en los mejores aliados.

También se puede optar por asignar a los empleados proyectos desafiantes con los que sean capaces de expandir sus habilidades en un contexto práctico. Y, en cierta medida, cualquier herramienta que ayude a enriquecer las experiencias de formación y la evaluación de habilidades, haciéndolas más efectivas e interactivas, es bienvenida.

Gestión del desempeño y reconocimiento

Después de los pasos anteriores, la gestión del desempeño y un sistema de reconocimiento serán indispensables para mantener la motivación y fomentar la mejora continua. 

Esto, por ejemplo, implica el uso de herramientas y procesos que ayuden a medir el rendimiento de forma periódica. Sin embargo, será necesario ir más allá de la medición, pues, la retroalimentación constante y constructiva es igual o aún más efectiva para que los empleados puedan conocer sus fortalezas y áreas de oportunidad.

Retención y planificación del futuro

Tener la vista puesta en el mañana es un aspecto indispensable para que cualquier empresa se mantenga a flote. Por lo que se deben implementar políticas y estrategias de retención integrales, las cuales no pueden limitarse a la compensación, sino que deben expandir su horizonte, ofreciendo beneficios atractivos adicionales, planes de carrera claros y, fundamentalmente, la creación y mantenimiento de un ambiente de trabajo saludable, positivo y estimulante. 

Sin duda, priorizar el bienestar integral de los empleados es un paso esencial, por lo que se debe priorizar el bienestar integral de los empleados, atendiendo tanto su salud física como mental, y ofreciendo acceso a recursos como terapias, promoviendo la flexibilidad horaria y apoyando políticas de desconexión digital.

También es necesario tener un plan ante cualquier imprevisto, por lo que las empresas deben tener bien establecida la planificación de sucesión, en especial con los puestos más críticos, de forma que exista una reserva de personal preparado para asumir mayores responsabilidades cuando sea necesario. 

Le puede interesar: ¿Tiene un reporte en Datacrédito? Así impacta su vida financiera y qué puede hacer al respecto